สร้างแรงจูงใจคนทำงาน: Gen Z, รัฐ-เอกชน, ยุคดิจิทัล

การสร้างแรงจูงใจในการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุเป้าหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคปัจจุบันที่ตลาดแรงงานมีความเปลี่ยนแปลงและมีความท้าทายจากบริบททางสังคมและเทคโนโลยี การทำความเข้าใจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มคน Gen Z รวมถึงการบริหารจัดการแรงจูงใจให้เหมาะสม จึงเป็นหัวใจสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพและสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชน

การส่งเสริมแรงจูงใจผ่านกิจกรรมและการพัฒนา

องค์กรหลายแห่งตระหนักถึงความสำคัญของการสร้างแรงจูงใจผ่านกิจกรรมและการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น ฝูงบินนาวิกโยธินที่ 32 ได้จัดการแข่งขันและกิจกรรมกีฬา ไม่ได้มุ่งเน้นเพียงผลการแข่งขัน แต่เน้นการสร้างการเปลี่ยนแปลงในด้านความตระหนักรู้ ความรับผิดชอบ และความสามารถในการปฏิบัติงานทั้งในระดับกลุ่มและรายบุคคล การสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง การให้กำลังใจอย่างทันท่วงที และการแก้ไขปัญหาอย่างเด็ดขาด ล้วนเป็นส่วนสำคัญที่ช่วยสร้างความสามัคคีและความพร้อมในการทำงานของบุคลากร

นอกจากนี้ การเตรียมความพร้อมด้านอุปกรณ์และเทคนิคอย่างครอบคลุม ยังเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่เสริมสร้างความมั่นใจและแรงจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ การสร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมให้บุคลากรได้แสดงศักยภาพและได้รับการสนับสนุนอย่างเต็มที่ จึงเป็นรากฐานสำคัญของการพัฒนาและรักษาแรงจูงใจ

กลยุทธ์บริหารคนในยุคดิจิทัล: ทำความเข้าใจ Gen Z

ในปัจจุบัน พนักงานกลุ่ม Gen Y และ Gen Z กลายเป็นสัดส่วนสำคัญขององค์กร ซึ่งมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง การทำความเข้าใจและยอมรับความหลากหลายในด้านเจเนอเรชั่น เพศ ความคิด และประสบการณ์การทำงาน จึงเป็นสิ่งจำเป็นในการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล การบริหารคนรุ่นใหม่ที่มีความมั่นใจและต้องการเห็นความสำเร็จอย่างรวดเร็ว จำเป็นต้องมีแนวทางที่แตกต่างกันตั้งแต่กระบวนการสัมภาษณ์ไปจนถึงการอบรมและพัฒนา

สยามพิวรรธน์ ซึ่งมีพนักงาน Gen Y และ Gen Z เป็นจำนวนมาก ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาศักยภาพของพนักงานทุกคน เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็นและนำเสนอมุมมอง โดยมีผู้บริหารเป็นผู้สนับสนุน เป้าหมายคือการเป็นแพลตฟอร์มที่ส่งเสริมการเติบโตที่ดีและมีประสิทธิภาพสำหรับทุกภาคส่วน พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต

แรงจูงใจทางการเงินและผลกระทบต่อพฤติกรรมการทำงาน

แรงจูงใจทางการเงินยังคงเป็นปัจจัยสำคัญต่อการทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของการสร้างแรงจูงใจให้บุคคลทำงานเพิ่มขึ้น ระบบเช่น Negative Income Tax (NIT) ได้รับการออกแบบมาเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจในการทำงาน โดยบุคคลที่มีรายได้น้อยจะยังคงได้รับความช่วยเหลือแม้จะทำงานเพิ่มขึ้น ทำให้พวกเขามีแรงจูงใจที่จะทำงานมากขึ้นเพื่อเพิ่มรายได้ เนื่องจากตระหนักว่าการทำงานเพิ่มขึ้นจะไม่ทำให้ความช่วยเหลือหายไปทั้งหมด

อย่างไรก็ตาม ระบบดังกล่าวก็มีความท้าทาย โดยอาจมีบางกลุ่มคนที่ได้รับเงินช่วยเหลือมากพอจนไม่มีแรงจูงใจที่จะทำงานหรือพัฒนาตนเอง เนื่องจากรู้สึกว่า “ทำงานเพิ่มก็ไม่ได้ประโยชน์มากเพราะเงินช่วยเหลือจากรัฐจะลดลง” ซึ่งนำไปสู่การเลือกที่จะไม่เพิ่มรายได้ ปัญหานี้ชี้ให้เห็นถึงความซับซ้อนของการออกแบบระบบแรงจูงใจที่ต้องพิจารณาผลกระทบในระยะยาวและพฤติกรรมของมนุษย์

ความท้าทายในการสร้างผู้นำจาก Gen Z

Gen Z มีมุมมองต่อความสำเร็จในการทำงานที่แตกต่างออกไป โดยไม่ได้มองว่าการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการคือเป้าหมายสูงสุด แต่ให้ความสำคัญกับสมดุลระหว่างการทำงานและการใช้ชีวิต (Work-Life Balance) มากกว่า ซึ่งเป็นความท้าทายสำหรับองค์กรทั่วโลกในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ผลสำรวจพบว่ามีเพียงประมาณ 6% ของ Gen Z ที่ต้องการก้าวขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูงหรือหัวหน้างาน

สาเหตุหลักมาจากภาระความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นของผู้จัดการ ทั้งการดูแลทีมงานขนาดใหญ่ที่ต้องได้รับการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง และความรับผิดชอบต่อผู้บริหารระดับสูง แม้ว่า AI จะเข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานได้ แต่บทบาทของผู้จัดการยังต้องอาศัยทักษะที่ AI ทดแทนได้ยาก เช่น ความเห็นอกเห็นใจ การสร้างความสัมพันธ์ และการสร้างแรงจูงใจให้ทีมงาน ดังนั้น การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ยังคงเป็นโจทย์สำคัญที่องค์กรต้องเร่งรับมือ

การออกแบบแรงจูงใจที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้

การออกแบบแรงจูงใจในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชน มีความซับซ้อนและต้องพิจารณาทั้งแรงจูงใจที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ โบนัสตามผลงานเป็นเครื่องมือหนึ่งในการเชื่อมโยงผลประโยชน์ของผู้สร้างคุณค่ากับคุณค่าที่พวกเขาสร้างขึ้น ซึ่งเป็นหลักการพื้นฐานของการบริหารธุรกิจสมัยใหม่ แนวปฏิบัติของ OECD แนะนำให้จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน แต่ก็เตือนถึงความสุดโต่งสองด้าน คือค่าตอบแทนที่ต่ำหรือสูงเกินไป

นอกจากแรงจูงใจทางการเงินแล้ว พันธกิจ วัฒนธรรม และวินัย ยังเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าและยากที่จะเลียนแบบ แม้แรงจูงใจภายในจะมีความสำคัญ แต่กลไกทางการเงินที่เหมาะสมยังคงจำเป็น ดร. เหงียน ดินห์ คุง ชี้ให้เห็นว่า การศึกษาเฉพาะกรณีที่ประสบความสำเร็จสามารถช่วยระบุเงื่อนไขในการก้าวหน้าได้ การออกแบบแรงจูงใจในวิสาหกิจของรัฐมีความซับซ้อนยิ่งขึ้น เนื่องจากเป็นปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของและตัวแทน ซึ่งเป็นปัญหาทั่วไปในหลายประเทศ

สรุป: การบริหารแรงจูงใจเพื่อความยั่งยืนขององค์กร

การสร้างแรงจูงใจในการทำงานเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและต้องปรับเปลี่ยนให้เข้ากับบริบทของแต่ละยุคสมัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคที่ Gen Z เข้ามามีบทบาทสำคัญในตลาดแรงงาน การทำความเข้าใจความต้องการของคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับ Work-Life Balance และการสร้างโอกาสในการเติบโต ควบคู่ไปกับการออกแบบระบบแรงจูงใจทั้งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้อย่างสมดุล เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กร การส่งเสริมการพัฒนาบุคลากร การสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการแสดงศักยภาพ และการสนับสนุนจากผู้บริหาร จะเป็นรากฐานสำคัญในการรักษาและเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพและความยั่งยืนขององค์กรในระยะยาว